Memahami Bahasa Tubuh
Bahasa tubuh dapat mengungkapkan perasaan Anda yang sesungguhnya. Oleh karena itu pastikan bahasa tubuh anda sesuai dengan kata-kata yang anda ucapkan.
Kunci Mengasah Bahasa Tubuh
Kenali penampilan, perilaku dan kebiasaan anda sendiri.
Pelajari dan perbaiki sikap dan gerakan standar yang memberi nilai plus saat anda berkomunikasi.
Bersikaplah tenang dan logis, baik tutur kata maupun sikap.
Cermati bahasa tubuh yang berkaitan dengan adat kebiasaan setempat.
Sikap Tubuh
Sikap duduk Anda mempengaruhi penilaian orang terhadap Anda.ini juga sangat berpengaruh pada kesehatan anda sendiri.
Memberi Kesan yang Baik Saat Duduk
Duduklah tegak dan tidak merosot dikursi, dalam posisi miring atau segaris dengan kedua kaki merapat.
Saat duduk letakkan tas anda disamping kiri kursi atau belakang sandaran kursi.
Yang harus Diperhatikan saat Anda duduk
Duduk mengangkat atau menumpangkan kaki tidak dilarang. Tapi jangan sampai kaki atau alas sepatunya terlihat.
Duduklah dengan sikap tegak, rentang paha tidak melebihi lebar pinggul.
Disebelah Mana tamu Anda duduk
Bila Anda menerima tamu, persilahkan tamu anda duduk disebelah kanan.
Duduklah sejajar dengan tamu.
Berjalan yang Baik
Ayunkan langkah kaki dengan sewajarnya, jangan terlalu melebar atau terlalu menyempit.
Upayakan kedua kaki anda menapak ketanah dengan mantap.
Berdiri Sempurna
Berdirilah dalam posisi tegak.
Tarik bahu anda agar tidak menutup tubuh anda.
Atur posisi kedua kaki yang nyaman untuk menopang tubuh anda
Arahkan pandangan mata kedepan.
Berpeluk Cium Saat Berjabat Tangan
Peluk Cium saat berjabat tangan adalah pertanda kedekatan yang sudah jadi pemandangan biasa. Tapi, bukan berarti semua orang terbiasa dengan hal ini.
Tips & Trik
Perhatikan benar – benar Bahasa tubuhnya. Tak perlu ragu melakukannya bila ia terlihat tak canggung dan memiliki keinginan yang sama.
Dalam situasi formal, yang lebih tua atau seniorlah yang melakukan peluk cium terlebih dahulu.
Jangan terburu-buru menghapus noda lipstik dengan tangan. Ini akan menimbulkan perasaan tak enak dihati orang yang baru mencium anda.
Bila tidak ingin peluk cium. Anda bisa menahan jabat tangan dengan mengenggamnya dengan hangat.
Bersalamlah dengan mengatupkan kedua telapak tangan anda sambil sedikit mengangguk atau mengangkat kedua telapak tangan anda agak tinggi.
Minggu, 29 Mei 2011
Kepemimpinan Yang Efektif Dan Karismatik
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata.
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa.Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa.Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
Resiko Bagi Seorang Pemimpin
Mungkin pada zaman dahulu, resiko yang harus ditanggung oleh para pemimpin tidak begitu besar. Pemimpin kharismatik, biasanya dihormati, dicintai dan lebih dari itu kadang juga ditakuti. Mereka yang dipimpin mengikuti apa saja yang menjadi ajakan, perintah, dan bahkan juga menerima hukuman jika yang bersangkutan melakukan kesalahan.
Para pemimpin pada saat sekarang ini, tampaknya tidak sebagaimana pemimpin zaman dahulu itu. Pada zaman demokrasi seperti sekarang ini, para pemimpin dituntut secara terbuka agar menjalankan tugas sebaik-baiknya. Pemimpin kadang dianggap bagaikan seorang sopir kendaraan umum, harus mengikuti kemauan penumpang. Jika para penumpang tidak puas, karena merasa sudah mengeluarkan ongkos, jika tidak mendapatkan pelayanan yang memuaskan, maka mereka akan memprotes dan bahkan juga kalau perlu mendemo sopir.
Pada zaman dulu, rakyat terhadap RT saja tidak berani. Berbalik dengan itu, pada saat sekarang ini, jangankan RT apaan, kepala desa atau camat, bahkan bupati, wali kota, gubernur, pejabat tingkat menteri, jika mereka dianggap salah dalam menjalankan tugasnya, akan diprotes, didemo. Fenomena yang masih hangat-hangatnya sekarang ini, keputusan presiden dalam mengangkat para anggota kabinetnya, tidak luput mendapatkan kritik dari sana-sini. Padahal secara konstitusional, memilih dan mengangkat para menteri, adalah hak sepenuhnya Presiden. Bisa dibayangkan, alangkah beratnya menjadi Kepala Negara jika harus memenuhi seruluh keinginan masyarakat yang dipimpinnya. Apalagi yang marak kali ini kasusnya Nurdin Halid Ketua Umum PSSI, dalam hal ini kepemimpinannya selama 2 periode dipertanyakan para penggila bola se Tanah Air. Selama dia memimpin belum pernah atau bisa dibilang tidak pernah memiliki atau membawa TIMNAS kita berprestasi lebih baik. Mantan napi ini malah semakin menjadi-jadi ingin mempertahankan kekuasaannya di lembaga indepen ini (PSSI). Tapi jangan khawatir bangsa Indonesia khususnya para gibol, akan merasa lega karena “PSSI”nya Dunia (FIFA), telah memerintahkan kepada PSSI untuk melakukan reformasi dengan melaksanakan konggres luar biasa dengan catatan mengganti seluruh jajaran pimpinan PSSI, selain itu Nurdin Halid tidak diperbolehkan maju kembali dalam bursa calon Ketua PSSI. Itulah gambaran sekilah tentang beratnya menjadi seorang pemimpin.
Para pemimpin pada saat sekarang ini, tampaknya tidak sebagaimana pemimpin zaman dahulu itu. Pada zaman demokrasi seperti sekarang ini, para pemimpin dituntut secara terbuka agar menjalankan tugas sebaik-baiknya. Pemimpin kadang dianggap bagaikan seorang sopir kendaraan umum, harus mengikuti kemauan penumpang. Jika para penumpang tidak puas, karena merasa sudah mengeluarkan ongkos, jika tidak mendapatkan pelayanan yang memuaskan, maka mereka akan memprotes dan bahkan juga kalau perlu mendemo sopir.
Pada zaman dulu, rakyat terhadap RT saja tidak berani. Berbalik dengan itu, pada saat sekarang ini, jangankan RT apaan, kepala desa atau camat, bahkan bupati, wali kota, gubernur, pejabat tingkat menteri, jika mereka dianggap salah dalam menjalankan tugasnya, akan diprotes, didemo. Fenomena yang masih hangat-hangatnya sekarang ini, keputusan presiden dalam mengangkat para anggota kabinetnya, tidak luput mendapatkan kritik dari sana-sini. Padahal secara konstitusional, memilih dan mengangkat para menteri, adalah hak sepenuhnya Presiden. Bisa dibayangkan, alangkah beratnya menjadi Kepala Negara jika harus memenuhi seruluh keinginan masyarakat yang dipimpinnya. Apalagi yang marak kali ini kasusnya Nurdin Halid Ketua Umum PSSI, dalam hal ini kepemimpinannya selama 2 periode dipertanyakan para penggila bola se Tanah Air. Selama dia memimpin belum pernah atau bisa dibilang tidak pernah memiliki atau membawa TIMNAS kita berprestasi lebih baik. Mantan napi ini malah semakin menjadi-jadi ingin mempertahankan kekuasaannya di lembaga indepen ini (PSSI). Tapi jangan khawatir bangsa Indonesia khususnya para gibol, akan merasa lega karena “PSSI”nya Dunia (FIFA), telah memerintahkan kepada PSSI untuk melakukan reformasi dengan melaksanakan konggres luar biasa dengan catatan mengganti seluruh jajaran pimpinan PSSI, selain itu Nurdin Halid tidak diperbolehkan maju kembali dalam bursa calon Ketua PSSI. Itulah gambaran sekilah tentang beratnya menjadi seorang pemimpin.
Pentingnya Kerja Tim Perusahaan
Salah satu format kerja sama tim dimanfaatkan oleh perusahaan adalah Tim Self-Directed. Dalam kelompok ini seorang pemimpin ditetapkan oleh manajemen atau dipilih oleh kelompok. Pemimpin tim harus efektif dini jika proyek grup ini akan selesai sesuai jadwal. Ia harus intuitif untuk setiap anggota tim kekuatan dan kelemahan pengetahuan dan keterampilan ketika menetapkan kerja yang diperlukan untuk memulai dan kemajuan untuk menyelesaikan proyek. Grup proyek bisa jangka pendek atau jangka panjang. Contoh dari proyek jangka pendek akan menyusun presentasi pemasaran baru untuk debut produk baru yang ditambahkan ke daftar produk yang dibuat oleh perusahaan. Sebuah proyek jangka panjang akan terus menguji produk yang dijual oleh perusahaan untuk mengembangkan perbaikan penghematan biaya.
Karena setiap proyek baru dimulai pemimpin tim baru dapat diberikan. Alasan untuk ini adalah dengan setiap proyek baru bidang keahlian yang dibutuhkan dapat berubah. Kelompok-kelompok kerja tim sangat membantu manajer. Dengan mendelegasikan tanggung jawab proyek untuk kelompok yang ditunjuk itu mengurangi / nya beban kerjanya dengan keyakinan proyek kelompok akan dilakukan dengan benar dan tepat waktu dengan partisipasi menit hanya dibutuhkan dari dia. Kinerja tinggi tim-tim memanfaatkan kerja sama tim kelompok merupakan bagian penting dari etika kerja perusahaan.
Karena setiap proyek baru dimulai pemimpin tim baru dapat diberikan. Alasan untuk ini adalah dengan setiap proyek baru bidang keahlian yang dibutuhkan dapat berubah. Kelompok-kelompok kerja tim sangat membantu manajer. Dengan mendelegasikan tanggung jawab proyek untuk kelompok yang ditunjuk itu mengurangi / nya beban kerjanya dengan keyakinan proyek kelompok akan dilakukan dengan benar dan tepat waktu dengan partisipasi menit hanya dibutuhkan dari dia. Kinerja tinggi tim-tim memanfaatkan kerja sama tim kelompok merupakan bagian penting dari etika kerja perusahaan.
Pengaruh Komunikasi Dalam Kelompok
Pengaruh kelompok pada perilaku komunikasi
Konformitas.
Konformitas adalah perubahan perilaku atau kepercayaan menuju (norma) kelompok sebagai akibat tekanan kelompok-yang real atau dibayangkan. Bila sejumlah orang dalam kelompok mengatakan atau melakukan sesuatu, ada kecenderungan para anggota untuk mengatakan dan melakukan hal yang sama. Jadi, kalau anda merencanakan untuk menjadi ketua kelompok,aturlah rekan-rekan anda untuk menyebar dalam kelompok. Ketika anda meminta persetujuan anggota, usahakan rekan-rekan anda secara persetujuan mereka. Tumbuhkan seakan-akan seluruh anggota kelompok sudah setuju. Besar kemungkinan anggota-anggota berikutnya untuk setuju juga.
Fasilitasi sosial.
Fasilitasi (dari kata Prancis facile, artinya mudah) menunjukkan kelancaran atau peningkatan kualitas kerja karena ditonton kelompok. Kelompok mempengaruhi pekerjaan sehingga menjadi lebih mudah. Robert Zajonz (1965) menjelaskan bahwa kehadiran orang lain-dianggap-menimbulkan efek pembangkit energi pada perilaku individu. Efek ini terjadi pada berbagai situasi sosial, bukan hanya didepan orang yang menggairahkan kita. Energi yang meningkat akan mempertingi kemungkinan dikeluarkannya respon yang dominan. Respon dominan adalah perilaku yang kita kuasai. Bila respon yang dominan itu adalah yang benar, terjadi peningkatan prestasi. Bila respon dominan itu adalah yang salah, terjadi penurunan prestasi. Untuk pekerjaan yang mudah, respon yang dominan adalah respon yang banar; karena itu, peneliti-peneliti melihat melihat kelompok mempertinggi kualitas kerja individu.
Polarisasi.
Polarisasi adalah kecenderungan ke arah posisi yang ekstrem. Bila sebelum diskusi kelompok para anggota mempunyai sikap agak mendukung tindakan tertentu, setelah diskusi mereka akan lebih kuat lagi mendukung tindakan itu. Sebaliknya, bila sebelum diskusi para anggota kelompok agak menentang tindakan tertentu, setelah diskusi mereka akan menentang lebih keras.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan kelompok
Anggota-anggota kelompok bekerja sama untuk mencapai dua tujuan: a. melaksanakan tugas kelompok, dan b. memelihara moral anggota-anggotanya. Tujuan pertama diukur dari hasil kerja kelompok-disebut prestasi (performance) tujuan kedua diketahui dari tingkat kepuasan (satisfacation). Jadi, bila kelompok dimaksudkan untuk saling berbagi informasi (misalnya kelompok belajar), maka keefektifannya dapat dilihat dari beberapa banyak informasi yang diperoleh anggota kelompok dan sejauh mana anggota dapat memuaskan kebutuhannya dalam kegiatan kelompok.
Untuk itu faktor-faktor keefektifan kelompok dapat dilacak pada karakteristik kelompok, yaitu:
ukuran kelompok.
jaringan komunikasi.
kohesi kelompok.
kepemimpinan (Jalaluddin Rakhmat, 1994).
Konformitas.
Konformitas adalah perubahan perilaku atau kepercayaan menuju (norma) kelompok sebagai akibat tekanan kelompok-yang real atau dibayangkan. Bila sejumlah orang dalam kelompok mengatakan atau melakukan sesuatu, ada kecenderungan para anggota untuk mengatakan dan melakukan hal yang sama. Jadi, kalau anda merencanakan untuk menjadi ketua kelompok,aturlah rekan-rekan anda untuk menyebar dalam kelompok. Ketika anda meminta persetujuan anggota, usahakan rekan-rekan anda secara persetujuan mereka. Tumbuhkan seakan-akan seluruh anggota kelompok sudah setuju. Besar kemungkinan anggota-anggota berikutnya untuk setuju juga.
Fasilitasi sosial.
Fasilitasi (dari kata Prancis facile, artinya mudah) menunjukkan kelancaran atau peningkatan kualitas kerja karena ditonton kelompok. Kelompok mempengaruhi pekerjaan sehingga menjadi lebih mudah. Robert Zajonz (1965) menjelaskan bahwa kehadiran orang lain-dianggap-menimbulkan efek pembangkit energi pada perilaku individu. Efek ini terjadi pada berbagai situasi sosial, bukan hanya didepan orang yang menggairahkan kita. Energi yang meningkat akan mempertingi kemungkinan dikeluarkannya respon yang dominan. Respon dominan adalah perilaku yang kita kuasai. Bila respon yang dominan itu adalah yang benar, terjadi peningkatan prestasi. Bila respon dominan itu adalah yang salah, terjadi penurunan prestasi. Untuk pekerjaan yang mudah, respon yang dominan adalah respon yang banar; karena itu, peneliti-peneliti melihat melihat kelompok mempertinggi kualitas kerja individu.
Polarisasi.
Polarisasi adalah kecenderungan ke arah posisi yang ekstrem. Bila sebelum diskusi kelompok para anggota mempunyai sikap agak mendukung tindakan tertentu, setelah diskusi mereka akan lebih kuat lagi mendukung tindakan itu. Sebaliknya, bila sebelum diskusi para anggota kelompok agak menentang tindakan tertentu, setelah diskusi mereka akan menentang lebih keras.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan kelompok
Anggota-anggota kelompok bekerja sama untuk mencapai dua tujuan: a. melaksanakan tugas kelompok, dan b. memelihara moral anggota-anggotanya. Tujuan pertama diukur dari hasil kerja kelompok-disebut prestasi (performance) tujuan kedua diketahui dari tingkat kepuasan (satisfacation). Jadi, bila kelompok dimaksudkan untuk saling berbagi informasi (misalnya kelompok belajar), maka keefektifannya dapat dilihat dari beberapa banyak informasi yang diperoleh anggota kelompok dan sejauh mana anggota dapat memuaskan kebutuhannya dalam kegiatan kelompok.
Untuk itu faktor-faktor keefektifan kelompok dapat dilacak pada karakteristik kelompok, yaitu:
ukuran kelompok.
jaringan komunikasi.
kohesi kelompok.
kepemimpinan (Jalaluddin Rakhmat, 1994).
Komunikasi Kelompok
Komunikasi kelompok adalah komunikasi yang berlangsung antara beberapa orang dalam suatu kelompok “kecil” seperti dalam rapat, pertemuan, konperensi dan sebagainya (Anwar Arifin, 1984). Michael Burgoon (dalam Wiryanto, 2005) mendefinisikan komunikasi kelompok sebagai interaksi secara tatap muka antara tiga orang atau lebih, dengan tujuan yang telah diketahui, seperti berbagi informasi, menjaga diri, pemecahan masalah, yang mana anggota-anggotanya dapat mengingat karakteristik pribadi anggota-anggota yang lain secara tepat. Kedua definisi komunikasi kelompok di atas mempunyai kesamaan, yakni adanya komunikasi tatap muka, dan memiliki susunan rencana kerja tertentu umtuk mencapai tujuan kelompok.
Kelompok adalah sekumpulan orang yang mempunyai tujuan bersama yang berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama, mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai bagian dari kelompok tersebut (Deddy Mulyana, 2005). Kelompok ini misalnya adalah keluarga, kelompok diskusi, kelompok pemecahan masalah, atau suatu komite yang tengah berapat untuk mengambil suatu keputusan. Dalam komunikasi kelompok, juga melibatkan komunikasi antarpribadi. Karena itu kebanyakan teori komunikasi antarpribadi berlaku juga bagi komunikasi kelompok.
Klasifikasi kelompok dan karakteristik komunikasinya.
Telah banyak klasifikasi kelompok yang dilahirkan oleh para ilmuwan sosiologi, namun dalam kesempatan ini kita sampaikan hanya tiga klasifikasi kelompok.
Kelompok primer dan sekunder.
Charles Horton Cooley pada tahun 1909 (dalam Jalaludin Rakhmat, 1994) mengatakan bahwa kelompok primer adalah suatu kelompok yang anggota-anggotanya berhubungan akrab, personal, dan menyentuh hati dalam asosiasi dan kerja sama. Sedangkan kelompok sekunder adalah kelompok yang anggota-anggotanya berhubungan tidak akrab, tidak personal, dan tidak menyentuh hati kita.
Jalaludin Rakhmat membedakan kelompok ini berdasarkan karakteristik komunikasinya, sebagai berikut:
Kualitas komunikasi pada kelompok primer bersifat dalam dan meluas. Dalam, artinya menembus kepribadian kita yang paling tersembunyi, menyingkap unsur-unsur backstage (perilaku yang kita tampakkan dalam suasana privat saja). Meluas, artinya sedikit sekali kendala yang menentukan rentangan dan cara berkomunikasi. Pada kelompok sekunder komunikasi bersifat dangkal dan terbatas.
Komunikasi pada kelompok primer bersifat personal, sedangkan kelompok sekunder nonpersonal.
Komunikasi kelompok primer lebih menekankan aspek hubungan daripada aspek isi, sedangkan kelompok primer adalah sebaliknya.
Komunikasi kelompok primer cenderung ekspresif, sedangkan kelompok sekunder instrumental.
Komunikasi kelompok primer cenderung informal, sedangkan kelompok sekunder formal.
Kelompok keanggotaan dan kelompok rujukan.
Theodore Newcomb (1930) melahirkan istilah kelompok keanggotaan (membership group) dan kelompok rujukan (reference group). Kelompok keanggotaan adalah kelompok yang anggota-anggotanya secara administratif dan fisik menjadi anggota kelompok itu. Sedangkan kelompok rujukan adalah kelompok yang digunakan sebagai alat ukur (standard) untuk menilai diri sendiri atau untuk membentuk sikap.
Menurut teori, kelompok rujukan mempunyai tiga fungsi: fungsi komparatif, fungsi normatif, dan fungsi perspektif. Saya menjadikan Islam sebagai kelompok rujukan saya, untuk mengukur dan menilai keadaan dan status saya sekarang (fungsi komparatif. Islam juga memberikan kepada saya norma-norma dan sejumlah sikap yang harus saya miliki-kerangka rujukan untuk membimbing perilaku saya, sekaligus menunjukkan apa yang harus saya capai (fungsi normatif). Selain itu, Islam juga memberikan kepada saya cara memandang dunia ini-cara mendefinisikan situasi, mengorganisasikan pengalaman, dan memberikan makna pada berbagai objek, peristiwa, dan orang yang saya temui (fungsi perspektif). Namun Islam bukan satu-satunya kelompok rujukan saya. Dalam bidang ilmu, Ikatan Sarjana Komunikasi Indonesia (ISKI) adalah kelompok rujukan saya, di samping menjadi kelompok keanggotaan saya. Apapun kelompok rujukan itu, perilaku saya sangat dipengaruhi, termasuk perilaku saya dalam berkomunikasi.
· Kelompok deskriptif dan kelompok preskriptif
John F. Cragan dan David W. Wright (1980) membagi kelompok menjadi dua: deskriptif dan peskriptif. Kategori deskriptif menunjukkan klasifikasi kelompok dengan melihat proses pembentukannya secara alamiah. Berdasarkan tujuan, ukuran, dan pola komunikasi, kelompok deskriptif dibedakan menjadi tiga: a. kelompok tugas; b. kelompok pertemuan; dan c. kelompok penyadar. Kelompok tugas bertujuan memecahkan masalah, misalnya transplantasi jantung, atau merancang kampanye politik. Kelompok pertemuan adalah kelompok orang yang menjadikan diri mereka sebagai acara pokok. Melalui diskusi, setiap anggota berusaha belajar lebih banyak tentang dirinya. Kelompok terapi di rumah sakit jiwa adalah contoh kelompok pertemuan. Kelompok penyadar mempunyai tugas utama menciptakan identitas sosial politik yang baru. Kelompok revolusioner radikal; (di AS) pada tahun 1960-an menggunakan proses ini dengan cukup banyak.
Kelompok preskriptif, mengacu pada langkah-langkah yang harus ditempuh anggota kelompok dalam mencapai tujuan kelompok. Cragan dan Wright mengkategorikan enam format kelompok preskriptif, yaitu: diskusi meja bundar, simposium, diskusi panel, forum, kolokium, dan prosedur parlementer.
Kelompok adalah sekumpulan orang yang mempunyai tujuan bersama yang berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama, mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai bagian dari kelompok tersebut (Deddy Mulyana, 2005). Kelompok ini misalnya adalah keluarga, kelompok diskusi, kelompok pemecahan masalah, atau suatu komite yang tengah berapat untuk mengambil suatu keputusan. Dalam komunikasi kelompok, juga melibatkan komunikasi antarpribadi. Karena itu kebanyakan teori komunikasi antarpribadi berlaku juga bagi komunikasi kelompok.
Klasifikasi kelompok dan karakteristik komunikasinya.
Telah banyak klasifikasi kelompok yang dilahirkan oleh para ilmuwan sosiologi, namun dalam kesempatan ini kita sampaikan hanya tiga klasifikasi kelompok.
Kelompok primer dan sekunder.
Charles Horton Cooley pada tahun 1909 (dalam Jalaludin Rakhmat, 1994) mengatakan bahwa kelompok primer adalah suatu kelompok yang anggota-anggotanya berhubungan akrab, personal, dan menyentuh hati dalam asosiasi dan kerja sama. Sedangkan kelompok sekunder adalah kelompok yang anggota-anggotanya berhubungan tidak akrab, tidak personal, dan tidak menyentuh hati kita.
Jalaludin Rakhmat membedakan kelompok ini berdasarkan karakteristik komunikasinya, sebagai berikut:
Kualitas komunikasi pada kelompok primer bersifat dalam dan meluas. Dalam, artinya menembus kepribadian kita yang paling tersembunyi, menyingkap unsur-unsur backstage (perilaku yang kita tampakkan dalam suasana privat saja). Meluas, artinya sedikit sekali kendala yang menentukan rentangan dan cara berkomunikasi. Pada kelompok sekunder komunikasi bersifat dangkal dan terbatas.
Komunikasi pada kelompok primer bersifat personal, sedangkan kelompok sekunder nonpersonal.
Komunikasi kelompok primer lebih menekankan aspek hubungan daripada aspek isi, sedangkan kelompok primer adalah sebaliknya.
Komunikasi kelompok primer cenderung ekspresif, sedangkan kelompok sekunder instrumental.
Komunikasi kelompok primer cenderung informal, sedangkan kelompok sekunder formal.
Kelompok keanggotaan dan kelompok rujukan.
Theodore Newcomb (1930) melahirkan istilah kelompok keanggotaan (membership group) dan kelompok rujukan (reference group). Kelompok keanggotaan adalah kelompok yang anggota-anggotanya secara administratif dan fisik menjadi anggota kelompok itu. Sedangkan kelompok rujukan adalah kelompok yang digunakan sebagai alat ukur (standard) untuk menilai diri sendiri atau untuk membentuk sikap.
Menurut teori, kelompok rujukan mempunyai tiga fungsi: fungsi komparatif, fungsi normatif, dan fungsi perspektif. Saya menjadikan Islam sebagai kelompok rujukan saya, untuk mengukur dan menilai keadaan dan status saya sekarang (fungsi komparatif. Islam juga memberikan kepada saya norma-norma dan sejumlah sikap yang harus saya miliki-kerangka rujukan untuk membimbing perilaku saya, sekaligus menunjukkan apa yang harus saya capai (fungsi normatif). Selain itu, Islam juga memberikan kepada saya cara memandang dunia ini-cara mendefinisikan situasi, mengorganisasikan pengalaman, dan memberikan makna pada berbagai objek, peristiwa, dan orang yang saya temui (fungsi perspektif). Namun Islam bukan satu-satunya kelompok rujukan saya. Dalam bidang ilmu, Ikatan Sarjana Komunikasi Indonesia (ISKI) adalah kelompok rujukan saya, di samping menjadi kelompok keanggotaan saya. Apapun kelompok rujukan itu, perilaku saya sangat dipengaruhi, termasuk perilaku saya dalam berkomunikasi.
· Kelompok deskriptif dan kelompok preskriptif
John F. Cragan dan David W. Wright (1980) membagi kelompok menjadi dua: deskriptif dan peskriptif. Kategori deskriptif menunjukkan klasifikasi kelompok dengan melihat proses pembentukannya secara alamiah. Berdasarkan tujuan, ukuran, dan pola komunikasi, kelompok deskriptif dibedakan menjadi tiga: a. kelompok tugas; b. kelompok pertemuan; dan c. kelompok penyadar. Kelompok tugas bertujuan memecahkan masalah, misalnya transplantasi jantung, atau merancang kampanye politik. Kelompok pertemuan adalah kelompok orang yang menjadikan diri mereka sebagai acara pokok. Melalui diskusi, setiap anggota berusaha belajar lebih banyak tentang dirinya. Kelompok terapi di rumah sakit jiwa adalah contoh kelompok pertemuan. Kelompok penyadar mempunyai tugas utama menciptakan identitas sosial politik yang baru. Kelompok revolusioner radikal; (di AS) pada tahun 1960-an menggunakan proses ini dengan cukup banyak.
Kelompok preskriptif, mengacu pada langkah-langkah yang harus ditempuh anggota kelompok dalam mencapai tujuan kelompok. Cragan dan Wright mengkategorikan enam format kelompok preskriptif, yaitu: diskusi meja bundar, simposium, diskusi panel, forum, kolokium, dan prosedur parlementer.
Pengelolaan Kelompok
Setiap individu dengan segala kelebihan dan keterbatasan yang melekat di dalamnya memiliki sejumlah kebutuhan dan tujuan. Untuk mewujudkan kebutuhan dan tujuan yang diinginkan tidak jarang membutuhkan bantuan dan kerja sama dengan individu lain, sehingga terbentuklah kelompok. Dalam perkembangan selanjutnya beberapa kelompok membentuk kelompok yang lebih besar dan dikenal dengan sebutan organisasi. Setiap individu diyakini memiliki potensi konflik. Dengan demikian salah satu karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok adalah sering munculnya konflik antar individu dalam kelompok tersebut, dan pada tahapan berikutnya bisa memicu munculnya konflik dengan kelompok lain dan konflik antar kelompok dalam organisasi.
Beberapa literatur menyebutkan makna konflik sebagai suatu perbedaan pendapat di antara dua atau lebih anggota atau kelompok dan organisasi, yang muncul dari kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan mereka mempunyai status, tujuan, nilai, atau pandangan yang berbeda, dimana masing-masing pihak berupaya untuk memenangkan kepentingan atau pandangannya. Sedangkan menurut Brown (1998), konflik merupakan bentuk interaksi perbedaan kepentingan, persepsi, dan pilihan. Wujudnya bisa berupa ketidaksetujuan kecil sampai ke perkelahian. Dalam sebuah organisasi, terlalu banyak atau terlalu sedikit konflik akan merugikan bagi organisasi tersebut. Konflik yang terlalu banyak akan menimbulkan perasaan negatif yang kuat, mengabaikan saling ketergantungan, dan eskalasi tindakan agresif yang tidak terkontrol, serta tindakan balasan. Sedangkan terlalu sedikitnya konflik akan menghilangkan informasi kritis bagi keharmonisan atau pengembangan organisasi lebih lanjut. Tugas dari manajer adalah mengelola konflik agar tercapai level yang sedang atau moderat agar bisa memberikan energi yang besar, keterlibatan yang tinggi, pertukaran informasi, dan pengambilan keputusan yang lebih baik. Menurut pandangan modern, konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam organisasi.
Konflik antar kelompok dapat menjadi kekuatan positif dan negatif bagi pencapaian tujuan oganisasi. Manajemen tidak perlu berjuang untuk menghilangkan setiap konflik yang terjadi, tetapi konflik yang bersifat negatif dan menimbulkan dampak/gangguan terhadap pencapaian tujuan organisasi harus diminimumkan. Tetapi isu yang paling mendasar dan terpenting bukanlah pada makna dari konflik itu sendiri tetapi bagaimana cara mengelola konflik agar membantu efektifitas organisasi. Pandangan Terhadap Konflik Konflik dapat dipandang dari dua sudut pandang, yaitu pandangan tradisional maupun pandangan kontemporer (Myers : 1993) atau pandangan manajemen tradisional maupun manajemen modern (Anderson : 1988). Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Organisasi yang baik adalah organisasi tanpa konflik. Pandangan ini juga melihat bahwa konflik terjadi akibat kesalahan manajemen, misalnya kesenjangan saling percaya dan intensitas komunikasi antar kelompok yang rendah. Sebaliknya menurut pandangan modern, konflik adalah sesuatu yang tidak bias dihindari sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Permasalahannya, bukan bagaimana menghilangkan konflik, tetapi bagaimana menangani konflik agar tidak merusak hubungan antar pribadi/kelompok dan tujuan organisasi. Konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja organisasi jika memang dikelola dengan baik. Organisasi yang baik justru di dalamnya ada konflik-konflik yang dapat mendorong/ merangsang pekerja untuk meraih prestasi yang lebih baik. Umstot (1984) memandang konflik dari perspektif lain, yaitu dilihat dari latar belakang munculnya konflik. Dia menyebutkan bahwa terdapat dua tipe utama konflik, yaitu konflik yang bersifat substantif dan konflik yang bersifat emosional. Konflik substantif adalah pertentangan yang terjadi karena ketidakpuasan terhadap kebijakan, praktek manajerial, pertentangan peran dan tanggung jawab. Sedangkan konflik emosional terjadi karena rasa takut, penolakan, kemarahan, dan ketidak-percayaan. Lebih lanjut menurut Umstot (1984), biasanya konflik substantif muncul terlebih dahulu disbanding konflik emosional atau konflik substantive dianggap sebagai pemicu munculnya konflik emosional. Bentuk dan Proses Konflik Menurut Myer (1992), terdapat tiga bentuk konflik dalam organisasi, yaitu : 1) konflik 22 USAHAWAN NO. 09 TH XXIX SEPTEMBER 2000 pribadi, merupakan konflik yang terjadi dalam diri setiap individu karena pertentangan antara apa yang menjadi harapan dan keinginannya dengan apa yang dia hadapi atau dia perolah, 2) konflik antar pribadi, merupakan konflik yang terjadi antara individu yang satu dengan individu yang lain, dan 3) konflik organisasi, merupakan konflik perilaku antara kelompok-kelompok dalam organisasi dimana anggota kelompok menunjukkan “keakuan kelompoknya” dan membandingkan dengan kelompok lain, dan mereka menganggap bahwa kelompok lain menghalangi pencapaian tujuan atau harapan-harapannya.Konflik dalam organisasi biasanya terbentuk dari rangkaian konflik-konflik sebelumnya. Konflik kecil yang muncul dan diabaikan oleh manajemen merupakan potensi munculnya konflik yang lebih besar dan melibatkan kelompokkelompok dalam organisasi. Umstot (1984) menyatakan bahwa proses konflik sebagai sebuah siklus yang melibatkan elemen-elemen : 1) elemen isu , 2) perilaku sebagai respon dari isu-isu yang muncul, 3) akibat-akibat, dan 4) peristiwa-peristiwa pemicu. Faktor-faktor yang bisa mendorong konflik adalah :
1) perubahan lingkungan eksternal,
2) perubahan ukuran perusahaan sebagai akibat tuntutan persaingan
3) perkembangan teknologi
4) pencapaian tujuan organisasi
5) struktur organisasi.
Beberapa literatur menyebutkan makna konflik sebagai suatu perbedaan pendapat di antara dua atau lebih anggota atau kelompok dan organisasi, yang muncul dari kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan mereka mempunyai status, tujuan, nilai, atau pandangan yang berbeda, dimana masing-masing pihak berupaya untuk memenangkan kepentingan atau pandangannya. Sedangkan menurut Brown (1998), konflik merupakan bentuk interaksi perbedaan kepentingan, persepsi, dan pilihan. Wujudnya bisa berupa ketidaksetujuan kecil sampai ke perkelahian. Dalam sebuah organisasi, terlalu banyak atau terlalu sedikit konflik akan merugikan bagi organisasi tersebut. Konflik yang terlalu banyak akan menimbulkan perasaan negatif yang kuat, mengabaikan saling ketergantungan, dan eskalasi tindakan agresif yang tidak terkontrol, serta tindakan balasan. Sedangkan terlalu sedikitnya konflik akan menghilangkan informasi kritis bagi keharmonisan atau pengembangan organisasi lebih lanjut. Tugas dari manajer adalah mengelola konflik agar tercapai level yang sedang atau moderat agar bisa memberikan energi yang besar, keterlibatan yang tinggi, pertukaran informasi, dan pengambilan keputusan yang lebih baik. Menurut pandangan modern, konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam organisasi.
Konflik antar kelompok dapat menjadi kekuatan positif dan negatif bagi pencapaian tujuan oganisasi. Manajemen tidak perlu berjuang untuk menghilangkan setiap konflik yang terjadi, tetapi konflik yang bersifat negatif dan menimbulkan dampak/gangguan terhadap pencapaian tujuan organisasi harus diminimumkan. Tetapi isu yang paling mendasar dan terpenting bukanlah pada makna dari konflik itu sendiri tetapi bagaimana cara mengelola konflik agar membantu efektifitas organisasi. Pandangan Terhadap Konflik Konflik dapat dipandang dari dua sudut pandang, yaitu pandangan tradisional maupun pandangan kontemporer (Myers : 1993) atau pandangan manajemen tradisional maupun manajemen modern (Anderson : 1988). Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Organisasi yang baik adalah organisasi tanpa konflik. Pandangan ini juga melihat bahwa konflik terjadi akibat kesalahan manajemen, misalnya kesenjangan saling percaya dan intensitas komunikasi antar kelompok yang rendah. Sebaliknya menurut pandangan modern, konflik adalah sesuatu yang tidak bias dihindari sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Permasalahannya, bukan bagaimana menghilangkan konflik, tetapi bagaimana menangani konflik agar tidak merusak hubungan antar pribadi/kelompok dan tujuan organisasi. Konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja organisasi jika memang dikelola dengan baik. Organisasi yang baik justru di dalamnya ada konflik-konflik yang dapat mendorong/ merangsang pekerja untuk meraih prestasi yang lebih baik. Umstot (1984) memandang konflik dari perspektif lain, yaitu dilihat dari latar belakang munculnya konflik. Dia menyebutkan bahwa terdapat dua tipe utama konflik, yaitu konflik yang bersifat substantif dan konflik yang bersifat emosional. Konflik substantif adalah pertentangan yang terjadi karena ketidakpuasan terhadap kebijakan, praktek manajerial, pertentangan peran dan tanggung jawab. Sedangkan konflik emosional terjadi karena rasa takut, penolakan, kemarahan, dan ketidak-percayaan. Lebih lanjut menurut Umstot (1984), biasanya konflik substantif muncul terlebih dahulu disbanding konflik emosional atau konflik substantive dianggap sebagai pemicu munculnya konflik emosional. Bentuk dan Proses Konflik Menurut Myer (1992), terdapat tiga bentuk konflik dalam organisasi, yaitu : 1) konflik 22 USAHAWAN NO. 09 TH XXIX SEPTEMBER 2000 pribadi, merupakan konflik yang terjadi dalam diri setiap individu karena pertentangan antara apa yang menjadi harapan dan keinginannya dengan apa yang dia hadapi atau dia perolah, 2) konflik antar pribadi, merupakan konflik yang terjadi antara individu yang satu dengan individu yang lain, dan 3) konflik organisasi, merupakan konflik perilaku antara kelompok-kelompok dalam organisasi dimana anggota kelompok menunjukkan “keakuan kelompoknya” dan membandingkan dengan kelompok lain, dan mereka menganggap bahwa kelompok lain menghalangi pencapaian tujuan atau harapan-harapannya.Konflik dalam organisasi biasanya terbentuk dari rangkaian konflik-konflik sebelumnya. Konflik kecil yang muncul dan diabaikan oleh manajemen merupakan potensi munculnya konflik yang lebih besar dan melibatkan kelompokkelompok dalam organisasi. Umstot (1984) menyatakan bahwa proses konflik sebagai sebuah siklus yang melibatkan elemen-elemen : 1) elemen isu , 2) perilaku sebagai respon dari isu-isu yang muncul, 3) akibat-akibat, dan 4) peristiwa-peristiwa pemicu. Faktor-faktor yang bisa mendorong konflik adalah :
1) perubahan lingkungan eksternal,
2) perubahan ukuran perusahaan sebagai akibat tuntutan persaingan
3) perkembangan teknologi
4) pencapaian tujuan organisasi
5) struktur organisasi.
Gaya Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:
menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.
Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.
Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
Status quo organisasional tidak terganggu
Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.
Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia
Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.
Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak secara generalis.
Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang
Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.
Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.
Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.
Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.
Keterampilan Berkomunikasi secara Efektif, fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi tersebut.
Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai bapak dan penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara objektif.
Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional, sikap yang pragmatis biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.
Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik organisasional adalah “SWOT”.
Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting
Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.
Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
Menjadi Pendengar yang Baik
Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan spatial.
Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.
Ketegasan
Keberanian
Orientasi Masa Depan
Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.
Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.
Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
Status quo organisasional tidak terganggu
Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.
Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia
Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.
Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak secara generalis.
Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang
Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.
Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.
Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.
Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.
Keterampilan Berkomunikasi secara Efektif, fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi tersebut.
Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai bapak dan penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara objektif.
Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional, sikap yang pragmatis biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.
Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik organisasional adalah “SWOT”.
Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting
Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.
Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
Menjadi Pendengar yang Baik
Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan spatial.
Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.
Ketegasan
Keberanian
Orientasi Masa Depan
Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
Kepemimpinan Dalam Organisasi
Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu kesatuan kata yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul pengertian-pengertian mengenai pemimpin dan kepemimpinan, antara lain :
Pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan kelompok (1942)
Kepemimpinan adalah keunggulan seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala sosial
Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah.
Pemimpin adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti.
Muncul dua pertanyaan yang menjadi perdebatan mengenai pemimpin,
Apakah seorang pemimpin dilahirkan atau ditempat?
Apakah efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dialihkan dari satu organisasi ke organisasi yang lain oleh seorang pemimpin yang sama?
Untuk menjawab pertanyaan pertama tersebut kita lihat beberapa pendapat berikut :
Pihak yang berpendapat bahwa “pemimpin itu dilahirkan” melihat bahwa seseorang hanya akan menjadi pemimpin yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinannya.
Kubu yang menyatakan bahwa “pemimpin dibentuk dan ditempa” berpendapat bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektivitas kepemimpinannya melalui berbagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan.
Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang pemimpin yang efektif apabila :
seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk menduduki jabatan kepemimpinannya
ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan.
Untuk menjawab pertannyaan kedua dapat dirumuskan dua kategori yang sudah barang tentu harus dikaji lebih jauh lagi:
Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi dengan sendirinya dapat dilaihkan kepada kepemimpinan oleh orang yang sama di organisasi lain
Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi tidak merupakan jaminan keberhasilannya memimpin organisasi lain.
Tipe-tipe Kepemimpinan :
Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka
pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan kelompok (1942)
Kepemimpinan adalah keunggulan seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala sosial
Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah.
Pemimpin adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti.
Muncul dua pertanyaan yang menjadi perdebatan mengenai pemimpin,
Apakah seorang pemimpin dilahirkan atau ditempat?
Apakah efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dialihkan dari satu organisasi ke organisasi yang lain oleh seorang pemimpin yang sama?
Untuk menjawab pertanyaan pertama tersebut kita lihat beberapa pendapat berikut :
Pihak yang berpendapat bahwa “pemimpin itu dilahirkan” melihat bahwa seseorang hanya akan menjadi pemimpin yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinannya.
Kubu yang menyatakan bahwa “pemimpin dibentuk dan ditempa” berpendapat bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektivitas kepemimpinannya melalui berbagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan.
Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang pemimpin yang efektif apabila :
seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk menduduki jabatan kepemimpinannya
ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan.
Untuk menjawab pertannyaan kedua dapat dirumuskan dua kategori yang sudah barang tentu harus dikaji lebih jauh lagi:
Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi dengan sendirinya dapat dilaihkan kepada kepemimpinan oleh orang yang sama di organisasi lain
Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi tidak merupakan jaminan keberhasilannya memimpin organisasi lain.
Tipe-tipe Kepemimpinan :
Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka
pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Kepemimpinan Dalam Islam
“Sebaik-baiknya kamu adalah mereka yang kamu cintai dan mereka pun mencintai kamu; kamu menghormati mereka dan mereka menghormati kamu. Sejelek-jeleknya pemimpin kamu adalah mereka yang kamu benci dan mereka pun benci kepadamu; kamu melaknat mereka dan mereka juga melaknat kamu” (Al-Hadits).
Dalam Islam prinsip kepemimpinan dirumuskan dalam prinsip khalifah. Dalam prinsip khalifah, manusia diturunkan ke bumi untuk memimpin sekaligus pemelihara alam semesta. Walau menjadi pemimpin namun tidak diperkenankan untuk berbuat seenaknya terhadap alam dan seiisinya.
Dari prinsip tersebut, Islam memberi saran agar memilih pemimpin yang membimbing kehidupannya. Imam Mawardi memberikan sejumlah kriteria pemimpin yang baik, yakni memiliki ilmu, sehat panca indra, serta dapat menangkap masalah masyarakat dengan benar dan cepat.
Dalam Islam mekanisme pemilihan pemimpin dilalui melalui jalan musyawarah. Pemimpin yang terpilih dalam musyawarah patut ditaati selama tidak melanggar hukum dan ajaran agama. Pemimpin yang terpilih bukan hanya bertanggung jawab kepada masyarakat yang memilihnya, tetapi juga akhirat. Rasulullah mensejajarkan pemimpin dengan para rasul yang mewakili Tuhan di bumi. Pemimpin yang melanggar aturan dan perintah Allah, maka status kepemimpinannya hanya sebatas simbol saja, dan tak patut untuk dipatuhi. Pemimpin yang melanggar amanah hanya menimbulkan keresahan dan ketidakpastian.
Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/political-science/1885181-kepemimpinan-dalam-islam/#ixzz1NkzoRf4n
Dalam Islam prinsip kepemimpinan dirumuskan dalam prinsip khalifah. Dalam prinsip khalifah, manusia diturunkan ke bumi untuk memimpin sekaligus pemelihara alam semesta. Walau menjadi pemimpin namun tidak diperkenankan untuk berbuat seenaknya terhadap alam dan seiisinya.
Dari prinsip tersebut, Islam memberi saran agar memilih pemimpin yang membimbing kehidupannya. Imam Mawardi memberikan sejumlah kriteria pemimpin yang baik, yakni memiliki ilmu, sehat panca indra, serta dapat menangkap masalah masyarakat dengan benar dan cepat.
Dalam Islam mekanisme pemilihan pemimpin dilalui melalui jalan musyawarah. Pemimpin yang terpilih dalam musyawarah patut ditaati selama tidak melanggar hukum dan ajaran agama. Pemimpin yang terpilih bukan hanya bertanggung jawab kepada masyarakat yang memilihnya, tetapi juga akhirat. Rasulullah mensejajarkan pemimpin dengan para rasul yang mewakili Tuhan di bumi. Pemimpin yang melanggar aturan dan perintah Allah, maka status kepemimpinannya hanya sebatas simbol saja, dan tak patut untuk dipatuhi. Pemimpin yang melanggar amanah hanya menimbulkan keresahan dan ketidakpastian.
Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/political-science/1885181-kepemimpinan-dalam-islam/#ixzz1NkzoRf4n
Langganan:
Postingan (Atom)
.jpg)